Grundrechte
„Unmittelbar geltendes Recht“
Für die Väter und Mütter des Grundgesetzes stand schon immer fest: Grundrechte dürfen nicht nur „ein Stück Literatur“ sein, sondern müssen im Leben der Menschen Wirkung entfallen. Grundrechte sind daher „unmittelbar geltendes Recht“, das den Bürgern das Recht gibt, sich gegenüber der Verwaltung, Gesetzgebung und den Gerichten auf sie zu berufen.
Nicht selten kommt es jedoch zu Fehlentscheidungen, in denen die Bedeutung und Reichweite der Grundrechte nicht angemessen berücksichtigt werden.
Lassen Sie den Sachverhalt durch uns überprüfen. Unsere Schwerpunkte liegen insbesondere in der Religionsfreiheit sowie Meinungs- und Versammlungsfreiheit.
Versammlungsrecht
Die Versammlungsfreiheit beinhaltet das Recht, Kundgebungen einzuberufen, sich zu versammeln und friedlich zu demonstrieren. Sie ist Ausdruck der freiheitlichen Demokratie in Deutschland.
In der Praxis wird die Reichweite und Bedeutung der Versammlungsfreiheit durch die Behörden nicht selten verkannt. Wir überprüfen Auflagen oder Versammlungsverbote und legen die notwendigen Rechtsmittel hiergegen ein.
Religionsfreiheit am Arbeitsplatz
Das Recht auf Religionsfreiheit und somit auch das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) gilt auch im Arbeitsleben. Nach dem AGG sind grundsätzlich Benachteiligung u.a. wegen der Religion in Beschäftigung und Beruf verboten. Dabei wird neben der konkreten Religionszugehörigkeit auch das Recht auf Bekundung eines öffentlichen Bekenntnisses wie z.B.: die Verrichtung des rituellen Gebets, geschützt.
Grundrechte
in der Schule
Diskriminierungsschutz für Schüler an staatlichen Schulen vermitteln die Grundrechte. Die Gleichheitsgarantien aus Art. 3 GG verbieten dem Staat und somit auch der Schulleitung, den Schulgremien, Lehrkräften oder sonstigem Schulpersonal die Schüler und Schülerinnen aufgrund u.a. ihrer Religionszugehörigkeit zu diskriminieren.
Nehmen Sie diskriminierende Kommentare und Behandlungen sowie Beschränkungen der Meinungs- und Religionsfreiheit in der Schule ernst.
Zuverlässigkeit
Im Verwaltungsrecht spielt die Zuverlässigkeit eine bedeutende Rolle bei der Vergabe von Genehmigungen, Erlaubnissen und Konzessionen im u.a. Gewerbe-, Waffen- oder Berufsrecht. Die Behörden sind dabei verpflichtet, die „Zuverlässigkeit“ der Antragsteller zu prüfen. Besondere Bedeutung genießt die Zuverlässigkeitsprüfung nach dem Luftsicherheitsgesetz, die dem Schutz vor Angriffen auf die Sicherheit des zivilen Luftverkehrs dient. Beim Widerruf oder der Versagung werden immer häufiger Gründe aufgeführt, die in die Religions- und Meinungsfreiheit der Einzelnen fallen. Wir überprüfen den Einzelfall und verteidigen Ihre Grundrechte.
Kopftuchverbote
Nicht selten erlassen einige Bundesländer in Deutschland sog. „Neutralitätsgesetze“, bei der die Kleiderordnung im öffentlichen Dienst geregelt wird. In der Praxis sind hiervon besonders häufig muslimische Frauen mit Hijab betroffen. Ähnliche Einschränkungen finden sich auch in der Privatwirtschaft.
Sind Sie von einem derartigen „Neutralitätsgesetz“ oder Anordnungen des Arbeitgebers betroffen? Wir überprüfen Ihren Fall und verteidigen Sie gegen Einschränkungen Ihrer Religionsfreiheit.
Nein. Die Religionsfreiheit gilt auch am Arbeitsplatz. Auch das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) verbietet Diskriminierungen aufgrund der Religion im Arbeitsleben. Das bedeutet, dass Arbeitgeber weder bei der Bewerbung noch im Arbeitsalltag einzelne Personen wegen ihres Glaubens benachteiligen und die Ausübung ihrer Religion behindern dürfen.
Dennoch werden in der Praxis Ausnahmen akzeptiert. Ausnahmen können sich aus Sicherheitsgründen ergeben (zB Arbeit mit Maschinen).
Der Europäische Gerichtshof hat jedoch in einem Urteil von 2017 klargestellt, dass Arbeitgeber darüber hinaus das Recht haben, nach außen hin „neutral“ aufzutreten. Entsprechend dürfen sie auch von ihren Beschäftigten ein „neutrales Auftreten“ einfordern, vgl. Urteil vom 14. März 2017, C-157/15.
Aber: Diesen Neutralitätsanspruch können Arbeitgeber nur für Tätigkeiten erheben, die im weiteren Sinne für das Unternehmen repräsentativ sind. Sofern sich der Arbeitgeber hierauf beruft, muss der Neutralitätsanspruch in gleichem Maße für alle religiösen „Symbole“, politische und weltanschauliche Überzeugungen gelten.
Die „Neutralitätsregelung“ muss ferner klar betriebsintern geregelt sein und sich auf den gesamten Betrieb beziehen. Neutralitätsregelungen, die mittelbar nur einzelne Religionen betreffen oder nur zum Zweck eingeführt wurden, einzelnen Beschäftigten das Tragen religiöser Symbole zu verbieten (zB Muslimas mit Kopftuch) sind unzulässig.
Der Einzelfall muss daher genau überprüft werden.
In einigen Bundesländern wurden Gesetze verabschiedet, die Lehrkräften das Tragen „religiöser Symbole“ verbieten. Begründet wird dies meistens mit der „Neutralität“ des Staates gegenüber Schülern und Eltern sowie die Wahrung des „Schulfrieden“.
In einem Urteil von 2015 stellte das Bundesverfassungsgericht jedoch klar: Pauschale Verbote, die Lehrkräften das Tragen religiöser Symbole im Schuldienst grundsätzlich verbieten, sind nicht mit dem Grundgesetz vereinbar, vgl. Urteil vom 27.01.2015, Aktenzeichen 1 BvR 471/10 und 1 BvR 1181/10).
Der Neutralitätsanspruch im Rahmen des staatlichen Erziehungsauftrags tritt also hinter die Religionsfreiheit von Lehrkräften zurück.
Ein Verbot ist nur in konkreten Fällen möglich, wenn in etwa es an einer Schule zu religiösen Konflikten und tatsächlichen Gefährdung der staatlichen Neutralität gekommen ist.
Auch das Bundesarbeitsgericht bestätigte in einem Fall, in dem eine Bewerberin erfolgreich wegen eines Verstoßes gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz auf Zahlung einer Entschädigung geklagt hatte, dass muslimische Lehrerinnen nicht unter pauschaler Berufung auf eine „abstrakte Gefährdung“ für den Schulfrieden und der staatlichen Neutralität abgelehnt werden dürften, vgl. Urteil vom 27.08.2020, Aktenzeichen: 8 AZR 62/19.
Dessen ungeachtet haben einige Bundesländer ihre Gesetzgebung nicht verändert. In Berlin, Bremen und Hessen haben die jeweiligen Neutralitätsgesetze bisher weiter Bestand. In Bayern, Baden-Württemberg, Hessen und im Saarland bleibt darüber hinaus die Privilegierung christlich-abendländischer Werte bestehen.
Wir überprüfen Ihren Einzelfall.
Benachteiligungen auf Grund von Merkmalen wie religiöse Zugehörigkeit, Geschlecht oder ethnische Herkunft verbietet das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG).
Eine Absage aus diesen Gründen ist daher rechtswidrig. Dass die Absage aber gerade aufgrund des Merkmales erfolgte, müssen die Betroffenen nachweisen. Es müssen Indizien vorgebracht werden, die den Rückschluss auf eine Diskriminierung zulassen.
Allein die Tatsache abgelehnt zu werden, obwohl man für eine Stelle gut geeignet ist, lässt die Rechtsprechung dafür nicht genügen. Dass eine Person nicht zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen worden ist, obwohl sie alle Anforderungen erfüllt, stellt keinen ausreichenden Hinweis auf eine Benachteiligung dar (vgl. dazu die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 20. Mai 2010, Aktenzeichen 8 AZR 287/08).
Sofern sich also nicht noch weitere Anhaltspunkte dafür ergeben, dass die Absage ursächlich auf einem geschützten Merkmal beruht, ist ein gerichtliches Vorgehen nach dem AGG nicht aussichtsreich.
Die Beweisbarkeit ist schwer, da den Arbeitgeber auch keine Begründungspflicht trifft, d.h. es reicht aus mitzuteilen, dass man sich für eine andere Person entschieden hat. Bewerber haben auch kein Recht darauf, zu erfahren, welche Qualifikationen ihre Mitbewerber haben, vgl. EuGH, Urteil vom 21. Juli 2011, Rechtssache C 104/10.
Manchmal können jedoch widersprüchliche Aussagen oder auffälliges Verhalten als Indizien herangezogen werden.
Lassen Sie Ihren Fall durch uns überprüfen.
Die Religionsfreiheit nach Art. 4 Abs. 1 und 2 GG ist umfassend zu verstehen. Sie erschöpft sich nicht nur in der inneren Freiheit zu glauben oder nicht zu glauben, sondern erfasst auch die äußere Freiheit, den Glauben – etwa im Wege von Gebeten, Tragen von Symbolen oder Kleidungsstücken – zu bekunden und zu verbreiten. Das Tragen religiös motivierter Kleidung, die Verrichtung von Gebeten oder andere Glaubensbekundungen sind daher im Schulkontext zulässig.
Dieses Recht kann auch nicht durch die sog. negative Glaubensfreiheit der anderen Schüler und Lehrkräfte eingeschränkt werden.
Nur in bestimmten Fällen können zwecks Bewahrung der „Schulfriedens“ Ausnahmen gemacht werden. So in etwa, wenn in einer störenden Art und Weise in Durchgangsfluren gebetet wird und es dadurch zu Streitigkeiten zwischen den Schülern kommt. Aber auch in solchen Fällen ist die Schule zunächst dazu verpflichtet, konkreten religiös motivierten Konflikten mit erzieherischen Mitteln entgegenzusteuern, um dem Verhältnismäßigkeitsgrund- satz zu genügen.
Eine direkte Beschränkung ohne vorherige Nutzung milderer Mittel ist nicht rechtens.
So wird nicht selten der sog. „Schulfrieden“ instrumentalisiert, um Schülern die Verrichtung ihrer Gebete zu erschweren oder zu verbieten.
Es ist daher sorgfältig zu prüfen, ob wirklich der „Schulfrieden“ gestört wird oder nicht doch negative Emotionen und Empfindungen einzelner Personen oder Personengruppen die Religionsfreiheit der Betroffenen dominieren.
Sofern Sie oder Ihre Kinder von solchen Verboten oder Beschränkungen betroffen sind, können Sie uns gerne kontaktieren.